Plusieurs de mes clients gestionnaires sont inquiets quant à leur rôle, voire à leur emploi, lorsqu’on commence à parler d’auto-organisation : « Si les membres de l’équipe commencent à s’organiser par eux-mêmes, quel sera donc mon rôle? Que vais-je faire dorénavant si je ne gère plus l’équipe? Ai-je toujours ma place dans cet environnement de travail? Les membres de l’équipe ne verront plus la pertinence de mes idées et ils feront à leur guise. »

Autant de questions et de craintes qui montrent bien l’insécurité que peut créer une nouvelle façon de faire, un changement apporté au rôle de quelqu’un.

Un questionnement, source de succès!

Avant d’aller plus loin, je tiens à féliciter ces gestionnaires qui se questionnent. Ils ont compris que, pour être en cohérence avec l’auto-organisation, leur rôle devrait évoluer. Cette prise de conscience est un bon signe de leur propre succès et de celui d’une transformation Agile.

Plusieurs gestionnaires qui veulent aller vers l’Agilité et avoir des équipes auto-organisées n’ont pas le réflexe de se remettre en question. Ils deviennent ainsi leur pire problème. En continuant à avoir un mode de gestion plus ou moins directif, ces gestionnaires étouffent tranquillement les efforts des employés à se responsabiliser par l’auto-organisation. Ces dirigeants ne perçoivent pas l’impact de leurs propres façons de faire sur le succès de leur transition Agile ou ils le perçoivent très peu… Ils considèrent souvent que ce sont les employés qui doivent faire autrement et non eux.

Par contre, d’autres leaders comprennent que leurs propres comportements et façons d’être font partie du succès de leur passage à l’Agilité. Je constate qu’il y a de plus en plus de gestionnaires et de dirigeants qui me demandent des services de coaching personnel pour les assister dans leur propre transformation. Ceux-ci comprennent que cette transformation n’est pas seulement technique, mais qu’elle fait également appel à un changement dans leur savoir-être. Alors, chapeau à ceux qui se posent des questions! De fait, j’invite les gestionnaires ou dirigeants à se poser la question suivante : « Qu’est-ce que je dois adapter dans mes comportements relativement à l’auto-organisation? » Si leur réponse, c’est peu de choses ou encore que c’est est aux autres d’adapter leurs comportements, je leur suggère d’explorer davantage la question.

Le gestionnaire Agile, toujours essentiel

Dans un deuxième temps, je tiens à affirmer que, dans un contexte où les équipes sont auto-organisées, le gestionnaire est essentiel et il le restera. En rétrospective, au moment où l’Agilité et l’auto-organisation ont pris leur envol dans les organisations, plusieurs équipes ont commencé par refuser toute forme d’autorité. La moindre directive était perçue comme une offense à l’auto-organisation. Rapidement, on s’est rendu compte que, sans la présence d’un gestionnaire, les équipes ne réussissaient pas toujours à livrer. De plus, dans le cas où elles réussissaient à livrer, les résultats ne correspondaient pas toujours aux attentes. En effet, au cours d’une itération, les équipes peuvent perdre de vue l’objectif annoncé et dévier des attentes. De plus, n’ayant pas de gestionnaire, elles doivent investir du temps à la gestion des contraintes organisationnelles, ce qui leur laisse moins de temps à travailler sur la livraison. C’est pour cela qu’on parle d’auto-organisation et non d’autogestion. Le gestionnaire demeure important en tant que gardien de l’objectif à atteindre qu’on lui a délégué et qu’il délègue à son tour à une équipe. De plus, il joue un rôle important dans l’alignement des énergies entre les équipes ou dans la gestion des contraintes organisationnelles ayant un impact sur la livraison de l’équipe.

L’auto-organisation, pas un concept binaire

En effet, il existe tout un continuum dans l’auto-organisation, et la capacité d’une équipe de s’auto-organiser dépend beaucoup de son niveau de maturité et de celui des membres qui la composent. Lorsqu’une équipe œuvre selon un mode de gestion où la prise de décision se situe en partie au niveau du gestionnaire, celle-ci ne peut s’auto-organiser en un instant. Ainsi, outre sa propre transformation, le gestionnaire doit aider les équipes à aller progressivement vers une plus grande prise en charge. Le transfert des responsabilités doit se faire graduellement selon le niveau de maturité des employés, et ce, à un rythme que l’équipe peut soutenir. Plus une équipe sera en mesure de s’auto-organiser, plus son niveau de maturité sera élevé et plus on pourra lui déléguer des responsabilités.

Alors, chers collègues gestionnaires, votre place demeure importante dans les organisations. N’hésitez surtout pas à vous remettre en question tout comme le font les équipes. Votre capacité à passer d’une approche de direction du travail à une approche de type « leader au service des autres » est un facteur important au succès de l’auto-organisation.

Dans un prochain billet, je traiterai justement des compétences requises pour agir en tant que leader au service des autres (« Servant Leader ») auprès d’équipes Agiles. Stay tuned!

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Je n'ai pas encore de plan... Pour l'instant, j'ai un rêve.

hélène letarte

Helen is an Agile coach at Pyxis Montréal.

1 Comment

  1. scrum@scrumsaguenay.ca'
    05/08/2015 at 08:34 — Reply

    Oui, le gestionnaire a sa place, mais son rôle doit être redéfini pour celui d’un coach. Ce nouveau rôle est en contradiction avec l’autorité hiérarchique habituelle des cadres car pour que le coaching soit efficace, il ne doit pas y avoir de lien d’autorité entre coach et coaché faute de quoi la relation ne sera pas totalement ouverte, franche et efficace.

    Voici notre réponse complète:
    http://scrumsaguenay.ca/2015/07/01/ou-placer-scrum-dans-le-podc/

    et la suite
    http://scrumsaguenay.ca/2015/07/14/la-structure-organisationnelle-scrum-total/

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