Je dis souvent aux personnes que je rencontre qu’il est important de comprendre que du vrai coaching d’équipe est un investissement à long terme pour une entreprise. Avec le rythme de vie effréné que nous menons, cette notion se perd rapidement auprès des dirigeants qui cherchent principalement à augmenter la productivité à court terme.

Le piège facile dans le genre d’accompagnement que nous faisons auprès des équipes de nos clients est qu’essentiellement nous mettons en place un processus de développement. Souvent, la perception est que l’on remplace tout simplement un processus par un autre, mais parfois, il manque la compréhension de la dimension humaine de la chose.

Comment on aborde la dimension humaine dépend beaucoup du type d’équipe avec lequel on travaille. Par exemple, il nous arrive parfois de travailler avec des équipes composées presque exclusivement de consultants. Dans ce contexte, mettre le processus de développement en place le plus rapidement possible est le choix logique. On veut rendre l’équipe fonctionnelle de la meilleure façon possible, et il n’y a aucune raison pour le mandataire de faire du développement humain sur un groupe de personnes qui ne sera pas là à long terme.


Il nous arrive aussi de travailler avec des équipes d’employés permanents. Certains sont avec l’entreprise depuis longtemps et sont bien avec leur réalité actuelle (ou peuvent composer avec celle-ci). Le défi avec ces équipes est de leur proposer un changement qui les inspire à sortir de leur zone de confort et à vouloir mettre l’énergie nécessaire pour effectuer ce changement.

Par contre, il arrive aussi que, dans un service composé d’un groupe d’employés permanents, la composition des équipes varie de projet en projet. Quoique tous les employés se connaissent bien parfois dans ce contexte, c’est difficile d’appeler ce groupe de personnes une véritable équipe.

Bien sûr, nous nous retrouvons aussi dans des environnements ayant un mélange sain d’employés contractuels et permanents ainsi que d’autres où les consultants sont là depuis tellement longtemps qu’ils sont considérés comme des employés permanents ou presque.


Quelle est la distinction entre un groupe de personnes travaillant ensemble sur un projet et une véritable équipe travaillant sur ce même projet? Je suppose que ça dépend beaucoup de notre définition d’une « véritable équipe ».

Si l’on prend une définition dans une forme assez simple, nous pourrions sans doute convenir qu’une véritable équipe se compose d’un groupe de personnes :

  • qui travaille vers un but commun (par exemple, un projet quelconque) avec une responsabilité partagée;
  • dans lequel règnent une grande collaboration et de l’entraide;
  • où il y a place à la vulnérabilité (par exemple, la capacité de base d’admettre ses erreurs ou de demander de l’aide);
  • ayant la capacité d’avoir des conversations honnêtes, donc, souvent difficiles.

Ce genre d’équipe ne tombe pas du ciel et ne se crée pas dans n’importe quel genre d’environnement… d’où mon point que c’est vraiment un investissement de l’entreprise dans ses employés!

Une autre caractéristique importante d’une véritable équipe, c’est que celle-ci se forge avec le temps. Il y a une certaine chimie et une familiarité qui s’installent entre les membres de l’équipe. Pour mieux comprendre ce point, prenons un moment pour regarder l’évolution d’une équipe selon le modèle à haut niveau de Bruce Tuckman :

Modele_Bruce Tuckman

Lorsqu’on met des personnes ensemble pour former une équipe, initialement, il y a le stade « Forming », où l’équipe apprend à se connaître et où tout le monde est beau et gentil. Les équipes n’ont pas de vraies conversations au cours de ce stade. Cette période dure un certain temps, puis vient le stade « Storming », où les vraies personnalités commencent à ressortir et où il y a des conflits découlant des divergences d’idées. Cette période est turbulente pour une équipe. De plus, pour certaines équipes dysfonctionnelles, elle peut durer très longtemps.

Une fois que cette période turbulente est passée et que l’équipe s’est entendue sur un objectif commun, elle commence alors à se responsabiliser. Elle atteint le stade « Norming », où les choses se stabilisent et où les membres de l’équipe commencent à performer ensemble. Lorsque l’équipe sort de ce stade et qu’elle est véritablement soudée, elle atteint le stade « Performing », où les membres de l’équipe sont tous engagés. L’équipe est compétente et celle-ci peut essentiellement fonctionner sous une supervision minimale.


Si l’on considère les stades de développement d’une équipe selon Tuckman, il est plus facile de comprendre pourquoi les changements constants dans la composition des équipes retardent le développement de celles-ci. Tout est à recommencer (à un certain degré) à chaque fois et, selon les personnalités, si des équipes restent prises dans une longue phase de « Storming », ceci rend la situation plus difficile.

Revenons, pour un moment, sur la question de l’environnement, car ceci est un facteur déterminant dans la possibilité d’avoir de véritables équipes.

Avez-vous un environnement où le mode « commande et contrôle » règne? Avez-vous encore ou avez-vous déjà eu une culture de blâme où l’on part à la recherche d’un coupable lorsqu’il y a un problème? Avez-vous une culture où l’on met continuellement l’accent sur la productivité et les mesures?

Si oui, vous avez du travail supplémentaire à faire, car votre environnement n’est probablement pas propice à la transparence ni à la vulnérabilité. Le changement est possible, mais ça prendra probablement plus de temps et d’efforts, et ce changement devra commencer par vous et l’équipe de direction.

Comprenez que je ne dis pas que la productivité n’est pas importante dans une entreprise. Cependant, il faut faire très attention à ce que l’on valorise le plus, car ceci peut causer des effets pervers dans votre entreprise. Au lieu de parler uniquement de productivité, j’invite les organisations à avoir une culture où l’amélioration continue est valorisée et encouragée. Cette culture va naturellement augmenter la productivité des équipes et les amener plus loin.

Il y a plusieurs points de départ pour investir dans le développement de vos équipes. Une façon simple de commencer le processus est d’investir dans des tests de personnalité pour chaque membre d’une équipe (style Discovery Insights ou TRIMA) et ensuite d’avoir des discussions ou des ateliers de groupe en fonction des résultats obtenus. Une autre façon est d’investir dans un atelier de discussion afin de faire ressortir les dysfonctions de l’équipe et de commencer à bâtir un plan de développement pour celle-ci.

Par contre, si vous désirez un changement plus profond et durable, l’approche de coaching intégral que je vais décrire dans mes prochains articles vous aidera à amener vos équipes plus loin!

Avant de vous quitter, j’aurais quelques réflexions à vous proposer. À quoi ressemblent les équipes dans votre organisation? Sont-elles capables d’avoir de vraies conversations? Est-ce que tous les membres de l’équipe sont engagés? Quelles sont les valeurs que vous valorisez dans votre entreprise? Quels résultats faudrait-il pour que vous considériez le coaching d’équipe comme un investissement?

Veuillez prendre note que cet article est le premier d’une série d’articles initialement publiés sur Lime pour peaufiner le contenu de ma nouvelle conférence « Coacher des équipes à l’aide de narratifs ». Mon prochain article traitera des méthodes pour instaurer le changement.

Source de la photo : topten22photo / Shutterstock.com

Billet précédent

L’aïkido verbal au service des conversations difficiles

Billet suivant

Points de complexité et Planning Poker vous dites?

steffan surdek

Steffan est un coach Agile. Il est également en charge du bureau de Pyxis Ottawa.
Les clients sont au centre de son approche et il partage son expertise avec eux. Il a à cœur leurs équipes et leurs résultats. Il travaille avec eux afin de trouver les solutions Agiles qui répondent à leurs besoins d’affaires.

Contactez le pour voir comment il peut vous aider.

Pas de commentaire

Laissez un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *