Dans mon dernier billet, j’ai discuté un peu de pourquoi il fallait considérer le coaching d’équipe comme un investissement et aussi des conditions de succès nécessaires pour que ça soit vraiment un investissement rentable pour votre entreprise. Lorsqu’on fait le choix d’amener du changement qui nécessite un accompagnement, il est important que la raison d’être de ce changement soit comprise par les personnes qui seront touchées.

Pourquoi, en tant que leader, désirez-vous amener ce changement dans votre entreprise? Parfois, un changement est nécessaire pour la santé et le bien-être d’une organisation. Avec le temps, il arrive parfois qu’on perde tranquillement notre place sur le marché à cause de notre propre complaisance et de notre manque de bienveillance. On a perdu notre sentiment d’urgence et nos processus internes lourds causent une inertie. Dans ces circonstances, un changement radical est nécessaire afin de permettre à l’entreprise de survivre.

Au niveau d’une équipe, qu’est-ce qui peut causer un désir de changement? Cette question dépend beaucoup de la culture de l’entreprise. Au cours de votre carrière, est-ce que certains environnements ont été plus faciles à changer que d’autres?

L’année dernière, j’ai lu un article qui parlait d’un sondage Gallup qui indiquait que près de 70 % des personnes sur le marché du travail n’aimaient pas leur travail. Considérant le nombre d’heures que l’on passe au travail, il y a quelque chose de très dérangeant dans cette statistique.

Par contre, cette statistique aide à mieux comprendre pourquoi, lorsqu’on parle de changement à certaines équipes, celles-ci manifestent du cynisme et on entend des commentaires comme ceux-ci :

  • « Mais ça va donner quoi? De toute façon, ça va rester pareil! »
  • « Est-ce que la direction veut vraiment ce changement? »
  • « Pourquoi est-ce que je devrais m’investir là-dedans? Ça va juste ajouter des tâches à ma charge de travail! »

Dans ce genre de circonstance, parfois un traitement choc s’impose afin de créer un sentiment d’urgence qui ravivera peut-être la flamme.

Une façon de commencer ce traitement choc, c’est de prendre le temps de nous arrêter et de regarder notre futur par défaut. Connaissez-vous ce concept? Non? Pourtant, nous en avons tous un dans plusieurs volets de notre vie. Notre futur par défaut, c’est ce qui va se passer si nous ne changeons absolument rien à ce que nous faisons présentement.

Imaginez-vous sur une plage en vacances. C’est la fin de l’après-midi. Vous êtes installé confortablement dans un hamac et le soleil commence tranquillement à descendre. Que va-t-il se passer maintenant? Fermez vos yeux et imaginez… Possiblement, vous allez retourner à votre chambre d’hôtel et vous allez vous changer. Ensuite, vous irez souper avec votre conjoint ou conjointe, prendre un verre et ensuite voir le spectacle de fin de soirée. C’est une suite logique, non? Les chances sont grandes que vous répétiez ceci pendant deux semaines sans trop y penser et en vous laissant porter par le courant de votre vie.

Sans que l’on s’en rende compte, ce futur par défaut vit parfois très profondément en nous. On ne voit pas comment s’en sortir. On est donc presque résigné à le vivre. Ce qu’il faut comprendre, par contre, c’est que ce futur n’est pas encore concret. Nous pouvons encore le changer par nos actions.

Revenons à notre traitement choc. Que va-t-il se passer dans notre organisation ou dans notre équipe si nous ne changeons absolument rien à ce que l’on fait actuellement? Avons-nous le courage de vraiment nous poser cette question et d’explorer la réponse? Avons-nous le courage d’en discuter honnêtement avec nos équipes?

D’expérience, je peux vous dire que ce n’est pas toujours une conversation facile à avoir. Au niveau d’une organisation, on peut parler de notre positionnement sur le marché, de notre situation financière ou même de la survie de l’entreprise. Au niveau d’une équipe, les conversations sont un peu différentes, mais ça tourne beaucoup autour de la place de l’équipe dans l’organisation.

Le but de cette conversation est d’explorer notre futur par défaut à fond afin d’amener une prise de conscience dans le groupe sur la nécessité du changement. Tant qu’on ne rejette pas notre futur par défaut, on ne sera pas motivé à faire quelque chose pour éviter de le vivre. Un autre objectif de cette conversation est de permettre des discussions et de faire ressortir les frustrations afin de créer de la place pour nommer et inventer le futur que l’on désire créer.

Par contre, je constate quelques défis à utiliser seulement le futur par défaut pour provoquer un changement dans un contexte de groupe :

  1. Explorer le futur par défaut n’aide pas les membres du groupe à prendre conscience de leurs comportements qui sont présentement en train de les mener dans cette direction.
  2. Le fait d’explorer seulement le futur par défaut sans créer un futur inventé et de se définir un plan pour l’atteindre va garder le groupe au même endroit.
  3. Le futur par défaut peut sembler très loin, irréaliste ou impersonnel pour certains.

Ces défis font que bien que l’on puisse être outrés et rejeter notre futur par défaut dans le moment de l’exploration, notre motivation pour faire arriver le changement peut diminuer rapidement.

Le futur par défaut est vraiment un traitement choc pour créer un sentiment d’urgence, mais une autre approche plus douce est de créer et de présenter une vision inspirante à votre équipe afin d’entraîner un changement. Pour augmenter la puissance de votre vision, vous pourriez même faire participer d’autres personnes à la définition de la vision et des objectifs. Par la suite, ces personnes pourront être des champions internes qui aident à porter le changement dans toute l’organisation.

Selon l’ampleur du changement, il pourrait être intéressant de réaliser un projet formel autour de celui-ci avec une vision claire, des objectifs d’affaires et des attentes clairement nommées. Traiter le changement comme un projet permet de mieux suivre le changement dans tous les processus habituels de l’organisation. Ça permet aussi de garder le projet visible à tous et d’être plus qu’une simple présentation par un bel après-midi d’été ou plus qu’un atelier de groupe.

Avant de vous quitter, j’aurais encore une fois quelques réflexions à vous proposer. Quel changement tentez-vous de provoquer dans votre organisation ou même dans votre équipe? Quel est le futur par défaut si ce changement ne se produit pas? Est-ce que votre futur par défaut est assez puissant pour vous motiver à changer?

Veuillez prendre note que cet article initialement publié sur Lime est le deuxième d’une série d’articles pour peaufiner le contenu de ma nouvelle conférence « Coacher des équipes à l’aide de narratifs ». Mon prochain article traitera de comment voir la situation courante et désirée de l’équipe de manière plus intégrale.

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steffan surdek

Steffan est un coach Agile. Il est également en charge du bureau de Pyxis Ottawa.
Les clients sont au centre de son approche et il partage son expertise avec eux. Il a à cœur leurs équipes et leurs résultats. Il travaille avec eux afin de trouver les solutions Agiles qui répondent à leurs besoins d’affaires.

Contactez le pour voir comment il peut vous aider.

1 Commentaire

  1. 10/09/2015 at 12:04 — Répondre

    Merci Steffan pour ce partage.
    Ce billet m’a donné envie de partager cette vidéo TEDx Alsace de Olivier Soudieux sur le thème du Sens, Pourquoi Pour Quoi! Je l’ai trouvé inspirante et complémentaire à cet article https://www.youtube.com/watch?v=tacqAfz06bM

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