Au cours des quelques dernières années, j’ai travaillé en tant que coach Agile avec de nombreuses équipes au sein de différentes compagnies. J’ai remarqué qu’il semble y avoir un cycle à travers lequel les équipes passent pour obtenir une meilleure cohésion. J’ai également remarqué que la culture organisationnelle rend parfois difficile l’engagement des membres d’équipes dans le processus de teambuilding, mais jusqu’à récemment je n’étais pas en mesure de décrire adéquatement ce que j’observais.

Dans certaines organisations où l’on retrouve plus une culture d’ordre et de contrôle et au sein desquelles le style de leadership dominant est de nature directive, je crois que l’un des éléments importants à comprendre est la distinction entre conformité et engagement.

Qu’est-ce que la conformité?

Pour m’inspirer, j’ai décidé de jetter un oeil à la définition du mot conformité dans le dictionnaire, et d’utiliser cette définition simple comme point de départ :

« Le geste ou le processus d’accomplir ce que l’on vous a demandé ou ordonné de faire : le geste ou le processus de se conformer. »

La définition est plutôt simple et en la détournant un peu, on peut illustrer deux différents types de conformité dans un environnement de travail :

  1. Se conformer à une description de poste : par exemple, votre gestionnaire vous demande de produire un rapport et vous le faites parce que la production de ce rapport fait partie des responsabilités relatives à votre emploi. Il s’agit du type le plus fondamental de conformité et il est en accord avec la définition ci-dessus, mais ce n’est pas le type dont je souhaite discuter.
  2. Se conformer par peur des conséquences : ce type de conformité survient lorsque les gens font exactement ce qui leur ai demandé parce qu’ils ont le sentiment de ne pas avoit le choix en raison des possibles conséquences. Les gens qui vivent ce type de conformité apprécient habituellement recevoir des instructions directes à propos de ce qu’ils doivent faire parce que cela leur permet d’éviter les blâmes et de ne pas assumer la responsabilité de leur travail.

Ce qui est intéressant avec ce second type de conformité est de comprendre ce qui motive les gens à se conformer dans la situation parce que plus souvent qu’autrement, ils ont beaucoup plus de choix possibles que ce qu’ils croient.

À quoi la conformité ressemble-t-elle?

Prenez un moment pour réfléchir aux différentes équipes qui travaillent autour de vous dans votre lieu de travail. Pensez aux équipes de gestion tout comme à celles qui sont sur le terrain. Pouvez-vous identifier celles qui présentement vous semblent opérer principalement en mode conformité? Quels sont les principaux comportements qui vous poussent à avoir cette impression?

La première fois que j’ai perçu cette distinction, j’assistais à une réunion avec une équipe et ses membres ne prenaient aucunement la responsabilité de la rencontre et de ce qui s’y déroulait. Ils étaient fâchés et attendaient que d’autres proposent des solutions à leur place et leur disent quoi faire; et ils semblaient complètement perdus lorsque ce n’était pas le cas.

Il est devenu évident pour moi que les membres de l’équipe allaient faire ce qu’on allait leur dire et simplement suivre les ordres, peu importe lesquels. Ils n’allaient pas en être contents, ils allaient probablement s’en plaindre, mais ils allaient le faire pour ne subir aucune conséquence.

C’est un exemple simple mais je pourrais vous en donner d’autres. Le fil conducteur entre la plupart de ces situations auxquelles je pense est lié au fait que dans le passé, les leaders ont conditionné ces équipes en étant directifs et n’accueillant pas leurs idées favorablement.

Qu’est-ce que l’engagement?

D’un point de vue affaires, lorsque nous parlons d’engagement des employés, nous parlons souvent d’employés qui ont du dévouement ou une implication d’ordre émotionnel à l’égard de l’organisation. Cet attachement émotif les encourage à être à leur meilleur presque chaque jour et à s’efforcer de faire une différence au sein de l’organisation.

Le défi réside dans le fait que l’engagement peut parfois être inconstant parce que les leaders doivent constament nourrir ces gens en leur donnant les bons défis et les bonnes opportunités de grandir et de rester motivés. Quand les leaders ne portent pas attention à cela, l’engagement peut commencer à décliner jusqu’à finalement disparaître et se transformer en conformisme.

Comment pouvez-vous générer et favoriser l’engagement?

Générer de l’engagement commence par une raison d’être ou un but commun. En tant que leader, qu’essayez-vous de faire naître dans l’organisation? Quelle est la vision? Est-elle inspirante pour vous autant que pour les autres dans l’organisation? Comment communiquez-vous cette vision?

Comment motivez-vous les gens dans votre organisation à vous aider à faire émerger cette vision? Est-ce que vous créez de l’espace dans votre language et vos actions pour que les autres puissent se joindre à vous et contribuer au meilleur de leurs capacités ou les rejetez-vous lorsque leurs opinions ne concordent pas avec les vôtres?

Comment travaillez-vous à rendre cette vision accessible aux autres? Est-ce que vos actions et comportements sont cohérents avec la vision que vous communiquez? Quels nouveaux comportements sont encouragés et récompensés au sein de votre organisation?

Quand il s’agit d’équipes, comment les aidez-vous à identifier leur objectif émergent qui est aussi aligné avec la vision globale que vous souhaitez mettre en place?

Conclusion

Le défi avec la distinction entre conformité et engagement réside dans le fait que les leaders ne semblent pas en mesure de reconnaître tout cela dans des situations où la conformité est liée à la peur des conséquences, que ce soit au sein de leur propres équipes de gestion ou avec leurs équipes de terrain. Leur absence de reconnaissance les empêche d’y remédier efficacement lorsque cela arrive à leurs équipes.

Le second défi est que les leaders ne prennent pas toujours la responsabilité de leurs actes qui génèrent de la conformité dans leurs équipes. Parfois, cela vient d’un manque de conscience de leur impact, d’autres fois, c’est causé par un manque de volonté d’assumer la responsabilité de leurs propres actions.

Quel type de leadership apportez-vous à vos équipes? Est-ce que votre leadership génère du conformisme ou de l’engagement dans votre organisation?

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steffan surdek

Steffan est un coach Agile. Il est également en charge du bureau de Pyxis Ottawa.
Les clients sont au centre de son approche et il partage son expertise avec eux. Il a à cœur leurs équipes et leurs résultats. Il travaille avec eux afin de trouver les solutions Agiles qui répondent à leurs besoins d’affaires.

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