Au cours de mes premières années à titre de consultant et agent de changement au sein d’organisations, j’ai remarqué un modèle récurrent que j’aime appeler « l’effet Moïse ». Lorsque j’ai commencé la consultation, j’avais parfois l’impression qu’à mon arrivée, les eaux s’écartaient devant moi pour que le changement sur lequel nous travaillions puisse arriver.

Le problème était que dès que je repartais, les eaux retournaient dans leur lit d’origine. Je me suis demandé pendant très longtemps pourquoi cela arrivait et un jour la réponse m’est venue. Je ne construisais pas chez les autres la capacité qui leur permettrait de soutenir le changement que nous effectuions.

Dans un autre article, j’ai expliqué que les leaders co-créatifs travaillent en collaboration; ils construisent sur les forces des autres et sur ce qu’ils ont à dire. Ils sont une voix parmi plusieurs autres dans les conversations, et non seulement une voix qui dit aux autres quoi faire. Pour cette raison, construire la capacité des autres est une autre habileté essentielle des leaders co-créatifs puisque c’est l’ingrédient fondamental pour travailler ensemble de façon productive. Explorons donc cette idée de capacité plus en profondeur.

Qu’est-ce que la capacité?

En examinant les organisations, nous pouvons répondre à cette question de diverses façons. Il y a la capacité des individus ou la capacité des équipes; nous pouvons même élever cette notion jusqu’au niveau organisationnel.

Nous pouvons réduire la notion de capacité aux aptitudes, connaissances et habiletés d’un individu. Lorsque nous nous élevons au niveau de l’équipe ou de l’organisation, nous gagnons en fait une capacité additionnelle en mélangeant les aptitudes, connaissances et habiletés de différents individus.

Plus nous construisons la capacité des gens, des équipes ou des organisations, plus nous devenons forts et résilients.

Pourquoi devrions-nous nous concentrer sur la capacité?

Je vois de nombreux gestionnaires qui font des demandes à leurs équipes et deviennent frustrés lorsqu’ils n’obtiennent pas les résultats escomptés. Une des nombreuses raisons qui expliquent cela est que l’équipe (ou la personne qui répond à la demande) peut ne pas avoir la capacité d’accomplir la tâche.

Je travaille avec de nombreuses équipes qui apprennent à devenir auto-organisées et de nombreux gestionnaires semblent oublier que cela ne se produit pas par magie. L’équipe est à un certain niveau de maturité; les membres de l’équipe ne savent souvent pas ce qu’on attend d’eux en tant qu’équipe auto-organisée. Plus important cependant, même quand ils comprennent ce que cela signifie, ils peuvent ne pas avoir les aptitudes pour y arriver.

Plutôt que d’en être frustrés, il est important que les leaders comprennent ce dont leurs équipes sont capables et les aident à comprendre ce que l’on attend d’elles. Les leaders doivent être en mesure d’adopter la perspective de leurs employés pour mieux comprendre ce qui se passe, comme je l’ai écrit dans cet article.

Comment bâtir la capacité?

En tant que leaders, quand nous réalisons que nos équipes manquent de capacité, il est de notre responsabilité de les aider à l’acquérir. Le défi est que parfois le manque de capacité pointe dans la direction d’une lacune de notre part. Alors comment pouvons-nous aider?

Voici des façons d’aider les individus et les équipes à bâtir leur capacité :

  • Mener par l’exemple. Dans les cas où il s’agit de quelque chose que nous connaissons, à titre de leaders, nous pouvons aider à indiquer la direction en effectuant la tâche pour les individus. Une fois qu’ils ont compris, nous pouvons commencer à le faire en collaboration avec eux et graduellement les laisser en prendre charge.
  • Se regrouper en paires. Parfois, la meilleure façon d’apprendre est simplement de mettre les gens en paires. C’est une légère variante de mener par l’exemple puisque vous pouvez ne pas être impliqué.
  • Formation et certifications. La formation ne fait pas de vous un expert immédiatement, mais au minimum, elle fournit une bonne base de connaissances à partir de laquelle aller de l’avant.
  • Soutien d’un coach. Par défaut, le rôle d’un coach est de bâtir la capacité des gens et des équipes. En fonction de la taille de votre organisation, vous pourriez être en mesure de trouver du soutien à l’interne, ou vous pourriez également devoir trouver un coach externe.

Pourquoi est-ce important pour les leaders co-créatifs?

Comprendre comment mesurer et construire la capacité est essentiel pour les leaders co-créatifs parce qu’ils doivent aider leurs équipes à apprendre comment mieux collaborer.

Plutôt que d’être frustrés parce que leurs équipes ont de la difficulté à s’aligner vers une solution, les leaders co-créatifs sont en mesure de sentir ce qui se passe dans la pièce et d’aider les gens à le surmonter. Je connais de nombreux gestionnaires qui vont claquer la porte de la réunion ou devenir impatients et prendre le contrôle si les conversations semblent ne mener nulle part.

Les groupes ont besoin de savoir que certaines choses sont normales lorsque l’on apprend à être une équipe et à jouer ensemble. Ils doivent aussi savoir comment passer par-dessus pour atteindre un niveau de collaboration différent.

En tant que leader dans votre organisation, vous avez une grande influence sur les gens autour de vous, que vous le reconnaissiez ou non.

Conclusion

Être capable de reconnaître la capacité des individus, des équipes ou même de leur propre organisation est essentiel pour les leaders. Nous devons percevoir le manque de capacité non pas comme un échec, mais comme une occasion d’apprendre et de découvrir quelque chose de nouveau.

Comme leaders, nous pouvons devenir impatients quand les gens ne font pas les choses correctement, mais nous devons également nous rappeler que nous sommes responsables de les aider à construire leur capacité. Cela prend de la patience, de la bonne volonté et l’aptitude d’enseigner aux autres.

Bâtir la capacité implique aussi d’encourager et de permettre aux gens d’essayer de nouvelles choses, d’expérimenter, et même d’échouer rapidement, pour qu’ils puissent apprendre de leurs erreurs.

À titre de leader au sein de votre organisation, quelles sont vos limites en ce qui a trait à construire la capacité des autres? Qu’enseignez-vous le plus à vos pairs, subordonnés ou équipes?

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steffan surdek

Steffan est un coach Agile. Il est également en charge du bureau de Pyxis Cultures.
Les clients sont au centre de son approche et il partage son expertise avec eux. Il a à cœur leurs équipes et leurs résultats. Il travaille avec eux afin de trouver les solutions Agiles qui répondent à leurs besoins d’affaires.

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