Les leaders et les gestionnaires ne réalisent pas toujours les répercussions de leur langage lorsqu’ils s’adressent à leurs équipes. Vous pouvez accomplir toutes sortes de choses avec le langage, de responsabiliser les gens à générer de nouvelles possibilités. Toutefois, le langage peut aussi causer du désengagement et de la dissension lorsqu’utilisé inefficacement.

Le langage comporte beaucoup de subtilités qui peuvent aider les leaders à créer consciemment des résultats très différents. En tant que leader, les mots que vous utilisez peuvent aider votre organisation à prospérer ou la ralentir.

Alors comment pouvons-nous, à titre de leaders, utiliser le langage pour créer de l’engagement dans nos équipes et générer de nouvelles possibilités? Considérez ces questions :

Comment votre langage reflète-t-il la culture d’entreprise?

Votre culture d’entreprise vit dans votre langage. Quand je rends visite à des clients ou que je donne des cours de formation, je suis toujours surpris de voir à quel point la culture d’entreprise est évidente dans le langage des gens avec lesquels je travaille.

J’entends souvent les gens commencer leurs questions par : « Comment puis-je convaincre… » Cela implique qu’il y a une bonne et une mauvaise façon de faire les choses, ou que vous avez besoin d’avoir raison et voulez prouver quelque chose à votre équipe pour la rallier. Un autre exemple est lorsque les gens me demandent : « Comment faites-vous faire aux gens… », ce qui implique que ces leaders ont besoin de contrôler et décider plutôt que déléguer et prendre des décisions avec leurs équipes.

Quand vous écoutez les gens qui vous entourent au travail, que reconnaissez-vous de votre culture d’entreprise ? Commencez à porter attention à votre langage et à comment il reflète la culture d’entreprise que vous voulez voir.

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Votre langage est-il ouvert ou fermé?

J’ai déjà travaillé avec une chef d’équipe qui m’a dit qu’elle détestait ses rencontres d’équipe hebdomadaires parce qu’elle était toujours celle qui parlait. Bien que les membres de l’équipe étaient présents dans la pièce, personne ne participait activement.

Lorsque je suis allé observer une de ses rencontres, j’ai rapidement remarqué qu’elle posait presque toujours des questions dont la réponse est oui ou non. Ce sont des questions fermées qui n’encouragent pas les gens à s’engager dans la conversation. Quand j’ai commencé à poser à l’équipe des questions ouvertes et à laisser aux gens la place de répondre, ils se sont soudainement mis à parler beaucoup plus.

Pour illustrer ce point, examinez les questions suivantes :

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Remarquez que la seconde question est simplement une version ouverte de la première. Mais quelle question obtiendra la réponse la plus détaillée?

Le langage responsabilise-t-il votre équipe?

Une des façons les plus faciles de responsabiliser une équipe est de lui soumettre un problème et de demander : « Que pouvons-nous faire à ce propos? » Puis de prendre du recul et de la soutenir.

Lorsque vous responsabilisez votre équipe, le plus grand défi est d’encadrer ou de participer aux discussions de manière à montrer à l’équipe qu’elle n’a pas besoin de trouver la solution parfaite du premier coup. La clé du succès est ici d’éviter un langage du genre : « Cela ne fonctionnera jamais » ou « Qu’est-ce que ça signifie, ça pourrait ne pas fonctionner? C’est inacceptable. »

Je crois que l’échec est en fait le premier essai d’un apprentissage. Adopter cet état d’esprit signifie que vous êtes prêt à laisser votre équipe essayer de nouvelles choses et apprendre de ses erreurs.

Est-ce que votre langage génère des possibilités?

Je rencontre de nombreuses personnes qui me parlent des défis auxquels ils font face dans leurs organisations. Lorsque cela arrive, je peux avoir de la compassion et me montrer compréhensif, mais j’ai aussi la chance de générer de nouvelles possibilités pour eux.

Les questions ouvertes sont des outils essentiels pour vous permettre de le faire. J’ai déjà travaillé avec une équipe dont les membres m’ont demandé de les convaincre que nous devrions continuer de travailler en utilisant la méthodologie pour laquelle je leur offrais du coaching. Le défi avec le fait de convaincre est que vous pouvez parler jusqu’à ne plus avoir de souffle alors que la personne n’a qu’à continuer de dire non.

J’ai commencé en posant des questions ouvertes à propos des défis auxquels ils faisaient chacun face et qui leur donnaient envie de laisser tomber. Nous avons fait une liste, discuté et trouvé des solutions pour chacune des préoccupations qu’ils avaient. Cela a calmé leurs peurs et leur a donné espoir, et ils ont continué de travailler durant six mois en utilisant cette méthodologie pour livrer leur projet.

Générer des possibilités est question d’aider les gens à avoir une perspective différente face au problème qu’ils ont sous les yeux. Cela peut aussi simplement requérir de demander (parfois plus d’une fois) : « Qu’est-ce que cela prendrait pour que ce soit possible? »

Est-ce que votre langage crée une barrière invisible?

J’entends de nombreux leaders et gestionnaires parler de leurs employés dans un mode « nous » (les gestionnaires) versus « eux » (les équipiers). Lorsque l’on parle avec des membres de leurs équipes individuellement, le langage change vers « je » (le gestionnaire) versus « toi » (l’employé).

Utiliser ce langage peut créer une barrière subtile entre vous et l’équipe. Ce n’est pas un message qui véhicule un « nous », alors vous êtes pratiquement en train de leur dire que vous n’êtes pas tous dans le même bateau.

Quand j’entends cela dans des rencontres de gestion, j’indique aux chefs d’équipe qu’ils semblent s’exclure en utilisant cette forme de langage. Ils répondent habituellement que ce n’est pas le cas, mais plutôt que d’être sur la défensive, essayez d’imaginer comment cela sonne pour votre équipe. Efforcez-vous d’utiliser un langage inclusif au « nous » qui brise subtilement les murs plutôt que de créer des barrières.

Conclusion

Le langage comporte de nombreuses subtilités qui peuvent aider les leaders à créer consciemment des choses très différentes. En tant que leader, les mots que vous utilisez peuvent aider votre organisation à prospérer ou la ralentir.

Remarquer le langage que vous utilisez est le premier pas pour le changer. Mais n’oubliez pas que les mots que vous utilisez reflètent votre état d’esprit et votre façon d’être. Votre langage est un reflet direct de vous même, tout comme vos croyances positives ou restrictives. Vous pouvez changer vos mots, mais si vous ne changez pas vos croyances, ces nouveaux mots vont sonner faux pour les gens qui vous entourent.

Que pouvez-vous apprendre à propos de vous-même et de la culture de votre entreprise en examinant de plus près le langage que vous utilisez au quotidien?

Forbes-Logo-pubdigitaleDepuis l’automne 2016, notre collègue Steffan Surdek s’est joint à l’équipe d’auteurs du prestigieux blogue de Forbes. Steffan y écrit régulièrement des billets sur un sujet qui le passionne, le leadership.

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Steffan est un coach Agile. Il est également en charge du bureau de Pyxis Cultures.
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