Les OKRs pour favoriser l’engagement

Encore aujourd’hui, l’Agilité est généralement reliée au travail des équipes de développement. On remarque parfois une lacune au niveau de l’alignement du travail des équipes et des objectifs de l’entreprise. Aussi, les dirigeants peuvent tenir pour acquis que leurs volontés sont claires, connues et partagées; ce n’est pas toujours le cas. Malgré elles, les entreprises se retrouvent parfois prises par la routine et les urgences du quotidien et perdent ainsi de vue leurs objectifs fondamentaux.

Au fil des ans, plusieurs méthodes ont été proposées pour favoriser l’alignement des efforts : définition d’objectifs annuels, SMART, tableau de bord, etc. Bien que ces outils apportent une plus grande visibilité, leur utilisation est souvent très isolée et confidentielle.

Une méthode qui attire de plus en plus mon attention est celle des Objectives and Key Results (OKRs), qui sont ,selon moi, un mélange et une évolution intéressants des outils mentionnés précédemment.

Mis de l’avant par Andy Grove, ancien CEO d’Intel, les OKRs ont initialement été utilisés au sein de cette entreprise. John Doerr, qui a aussi participé à l’implantation des OKRs chez Intel, les a par la suite présentés aux dirigeants de Google qui y ont vu beaucoup de potentiel. Les OKRs sont depuis utilisés par Google pour définir et surveiller les objectifs trimestriels et annuels. Les OKRs sont aussi utilisés dans de nombreuses autres entreprises oeuvrant dans une foule de domaines (par exemple, Slack, Eventbrite, Netflix, etc).

En quelques mots, les OKRs sont des objectifs ambitieux définis à tous les niveaux de l’entreprise, de façon trimestrielle. Ils sont facilement mesurables, alignés et visibles par l’ensemble de l’entreprise.

Des objectifs ambitieux

Cette méthode demande de définir des objectifs ambitieux. Bien entendu, certains craindront de nuire au moral des troupes ou de mettre les équipes face à un risque d’échec. Mais même si ces objectifs élevés peuvent rendre certaines personnes inconfortables, il est démontré que les employés auront tendance à sortir de leur zone de confort et ainsi atteindre des niveaux de performances supérieures.

Les OKRs vont bien au-delà d’une simple liste de tâches à accomplir que l’on partage à l’ensemble de l’organisation. Il s’agit plutôt d’établir des objectifs qui parlent à tous. Tous les employés doivent se sentir interpellés.

 Des exemples d’OKRs trimestriels

Le processus commence par une réflexion, une définition ainsi qu’un partage des objectifs d’entreprise. Par la suite, les OKRs d’équipes et individuels sont créés. Il doit s’agir d’un travail de co-création et non être imposé par les gestionnaires. Une ligne directrice possible est de dire que plus de la moitié des OKRs sont définis à partir des individus vers les dirigeants. Une fois défini, le fait que l’avancement soit visible et que leur accomplissement soit relié à l’atteinte des objectifs des autres incite à s’investir et à tenir à jour cet avancement. Cette visibilité est essentielle.Les OKRs individuels permettent de définir les points sur lesquels une personne travaillera au cours du trimestre. Les OKRs d’équipe définissent un but à atteindre pour l’équipe et non seulement une liste d’objectifs individuels. Finalement, les OKRs d’entreprise donnent l’orientation globale et favorisent l’alignement des efforts de l’ensemble de l’entreprise.

Au niveau individuel, les OKRs offrent une solution de rechange rafraîchissante et motivante aux objectifs traditionnels établis durant les évaluations annuelles et trop souvent remisés tout au long de l’année.

Pourquoi pas?

L’aspect ambitieux des OKRs représente selon moi la distinction majeure par rapport aux objectifs SMART. En mettant l’accent sur l’aspect Ambitieux au lieu d’Atteignable (le A de SMART), les OKRs incitent à se surpasser et ainsi créer un environnement motivant, sécuritaire où la responsabilisation et la réalisation des individus sont mises de l’avant. En fait, l’ensemble des mécanismes des OKRs sont en place pour favoriser ce type d’environnement, que se soit l’aspect de visibilité, d’intervalle de temps court ou de mesure d’avancement simple. La mise en place des OKRs représente selon moi une excellente occasion d’initier une réflexion qui a pour but la co-création d’un plan d’action mesurable et aligné vers la réalisation d’une mission commune.

Somme toute, il ne s’agit pas d’un exercice particulièrement laborieux et il peut se révéler très fructueux. Je lance donc l’invitation à tenter l’expérience. Qu’en pensez-vous ?