Il était une fois Sara, partie prenante de l’équipe #LetUsBe et Bob, responsable des membres de #LetUsBe. Ils participaient à la cérémonie de revue de sprint de l’équipe Agile Scrum de #LetUsBe.
Sylvie, la #ScrumMaster de l’équipe #LetUsBe, a amorcé la cérémonie en fournissant aux participants des indications sur la rencontre :
- La revue de sprint est là pour aider les équipes et les organisations à inspecter et à s’adapter.
- L’équipe de développement montrera ce qui a été fait pendant le sprint et obtiendra les commentaires des parties prenantes pour continuer de s’améliorer.
C’est une excellente occasion de collaborer afin de fournir aux clients ce dont ils ont besoin pour résoudre leurs problèmes. Tout s’est déroulé comme prévu, l’équipe de développement a “démontré” ce qui nécessitait une démonstration, tout le monde a donné sa rétroaction (dans les deux sens) et cela semblait être un des meilleurs sprints que l’équipe de #LetUsBe avait eu jusqu’à présent en termes de valeur livrée.
Sylvie a ensuite posé la question suivante:
Avant de clore la revue du sprint, y a-t-il un autre commentaire que vous souhaitez partager avec l’équipe?
C’était le signal que Sara attendait pour se lancer et montrer ses couleurs à l’équipe.
Qu’en était-il?
#1. Elle était déçue de la progression générale de l’équipe dans le suivi de certains outils ou artéfacts prescrits par le cadre Scrum, tels que le burndown du sprint (valeur agile = personnes et interactions plutôt que processus et outils).
# 2. Elle a ajouté qu’elle manquait de visibilité à propos de “ses affaires” dans le sprint (dans Scrum, c’est au Product Owner de gérer les attentes des parties prenantes).
# 3. Elle semblait inquiète de la capacité de l’équipe. Elle a estimé que l’équipe pouvait livrer en dessous des attentes. Elle a contesté le fait que l’équipe était à pleine capacité (heures de travail) pendant le sprint, toujours en fonction du burndown (les temps morts sont cruciaux pour que les personnes et les équipes puissent offrir de la qualité, apprendre, inspecter et s’adapter).
# 4. Elle a remis en question les performances de Bob à titre de subordonné direct et en tant qu’individu, oubliant que Bob faisait partie de l’équipe #LetUsBe (cinquième principe Agile = Construisez des projets autour d’individus motivés. Donnez-leur l’environnement et le soutien dont ils ont besoin et faites-leur confiance pour accomplir le travail).
Les quatre points peuvent être valables dans le contexte donné, mais voici certains éléments qui ont rendu les commentaires de Sara difficiles à digérer pour l’équipe #LetUsBe :
Elle a utilisé un ton de voix traduisant une déception totale et un découragement continu. Elle a évité de souligner certaines des améliorations apportées par l’équipe, telles que le fait qu’elle fournissait 96% du contenu de son sprint, oubliant également d’encourager et de motiver ses gens pour les maintenir en constante amélioration.
Les multiples chapeaux de Sara ont dérouté l’équipe lors de ses interventions de la revue de sprint. Parfois, elle se comportait comme la partie prenante de l’équipe, parfois comme son gestionnaire, parfois comme si elle était la Scrum Master.
Pensée de la semaine trans-formatrice
Que feriez-vous si vous étiez Scrum Master de l’équipe #LetUsBe afin de les aider à comprendre ce qui s’est passé avec l’intervention de Sara?
Qu’est-ce qui serait possible si Sara entretenait une relation de confiance avec l’équipe #LetUsBe?
En tant que Scrum Masters, comment pourrions-nous aider Sara à utiliser la rétroaction comme un moyen d’influencer les changements en s’appuyant sur des commentaires positifs et constructifs?
Comment pourrions-nous construire des relations de confiance avec les Sara du monde entier, afin de pouvoir ensuite travailler ensemble pour aider les équipes à s’améliorer continuellement?
Eh bien, j’espère que mon histoire vous a plu, mais je suis également curieux d’en savoir plus sur la vôtre. Quelle est votre perspective à ce propos?
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