La motivation et l’engagement des employés sont des sujets très discutés dans beaucoup d’organisations. De nombreuses compagnies réalisent régulièrement au cours de l’année des sondages internes sur l’engagement de leurs employés. Certains gestionnaires craignent d’en recevoir les résultats, alors que d’autres les trouvent très fructueux.

Le sondage annuel de Gallup pour l’année 2017 sur l’engagement des employés montre que plus de 70 % des employés américains sont désengagés. C’est une statistique effrayante ! Elle en dit beaucoup à propos des équipes de leaders et de la culture du leadership qui sont présentes au sein des organisations !

Dans cet article, nous aborderons la motivation des employés sous différents angles. Nous discuterons de ce qui nous aide à la créer et de la façon dont nous la détruisons parfois.

Comment motivons-nous les gens dans les organisations ?

Nous tentons de motiver et d’engager les gens d’une curieuse manière dans la plupart des organisations. Souvent, nous essayons de motiver les gens en utilisant des récompenses financières. Nous établissons donc un objectif et récompensons ensuite les gens s’ils l’atteignent. S’ils ne l’atteignent pas, alors nous ne donnons pas la récompense.

Ce que je viens de décrire constitue en partie le processus annuel de détermination et d’évaluation des objectifs de nombreuses entreprises. Le problème est que dans certaines organisations, il y a un gros défaut dans le système. À la fin de l’année, lorsqu’elles préparent les évaluations des employés, elles les comparent en utilisant une courbe normale (bell curve). Il s’agit d’un exercice dont le but ultime pourrait ne pas être la livraison des récompenses promises à tout le monde. Poussés à l’extrême, nous démotivons de précieux employés en ne reconnaissant pas leurs réussites. Nous les démotivons également en mettant l’accent sur les aspects négatifs pour justifier leur évaluation.

Le pire dans tout cela est quand nous prenons les choses hors de leur contexte pour soutenir ces évaluations de rendement. Ces fausses conversations tuent la motivation et l’engagement, même pour les meilleurs employés. L’ironie est que cela arrive complètement pour les mauvaises raisons. N’est-il pas curieux que nous cherchions à motiver en utilisant un paradigme imparfait qui peut démotiver les gens ?

Récompenser les comportements, pas seulement les résultats…

Le système qui consiste à récompenser les employés pour avoir atteint leurs buts ne prend pas toujours en considération la manière dont les gens les atteignent. Par exemple, imaginez récompenser votre meilleur vendeur parce qu’il a effectué des ventes records cette année. Vous voudriez récompenser cette personne pour la garder motivée, n’est-ce pas ?

Imaginez maintenant que cette personne est la meilleure parce qu’elle a volé des clients aux membres de son équipe. Voudriez-vous toujours la récompenser ? Quel message enverriez-vous au reste de l’équipe ? Qu’est-ce que cela indiquerait sur les valeurs de votre organisation ?

Concentrez-vous sur le fait de donner de petites récompenses pour les comportements que vous voulez observer dans votre organisation. Cela motivera les gens à continuer d’agir de la sorte. Avoir de plus en plus de gens avec de bonnes habitudes suscitera les résultats que vous cherchez.

Récompenser l’ensemble et non les parties

En construisant des équipes de haute performance, comment pouvons-nous motiver les gens à mieux travailler ensemble ? Une partie de la solution se trouve de nouveau dans ce que vous récompensez et ce en quoi vous croyez.

De nombreux systèmes d’évaluations du rendement mettent l’accent sur les objectifs individuels. Cela crée donc des mesures qui tournent autour du rendement des individus. Le défi devient alors l’établissement de buts et d’objectifs à atteindre pour lesquels les gens ont besoin les uns des autres.

Dans le royaume du leadership tribal, il s’agit du quatrième et ultime stade tribal. Nous avons un but, un objectif ou une vision commune qui nous motive et nous pousse. Quelque chose de plus grand que ce que nous pourrions accomplir seuls.

Le corollaire de cela est le fait de créer des objectifs qui entrent en compétition. Imaginez deux équipes différentes qui ont des objectifs qui entrent en compétition. Si une équipe atteint ses objectifs, l’autre échouera. Comment aborderiez-vous ce problème ?

Motivation par les possibilités

Il y a une autre façon de motiver les gens qui ne repose pas sur l’argent. Et si comme gestionnaires nous prenions le temps d’écouter plus adéquatement nos employés ? Et si nous prenions le temps de comprendre ce qui les motive et ce dont ils ont besoin au travail ? Pour créer cette discussion, vous pouvez utiliser le jeu Moving Motivators de notre cours Management 3.0.

Et si nous étions capables de prendre certaines de ces choses que nous découvrons afin de les transformer en occasions pour eux ? Les gens ont besoin d’être au bon endroit et de faire les bonnes choses pour s’épanouir et fournir le meilleur d’eux-mêmes au travail.

Pour de nombreuses personnes, le travail n’est pas seulement une question d’argent. Il s’agit d’avoir la chance d’accomplir quelque chose de significatif. Il est aussi question de pouvoir travailler à un endroit où ils se sentent respectés et où ils ont l’impression de pouvoir grandir.

Motivation par rapport au leadership

Quel genre de leader êtes-vous ? Comment inspirez-vous les gens autour de vous ? À quel point êtes-vous conscient de l’influence que vous avez sur eux ? Si vous faisiez une évaluation de votre réputation, qu’est-ce que les gens auraient à dire concernant votre style de leadership ?

J’ai lu une citation dans le passé qui disait que les gens ne quittent pas les entreprises, ils quittent les mauvais gestionnaires. Dans le même ordre d’idées, une autre citation amusante est que les leaders ont les équipes qu’ils méritent.

Quand vous observez vos équipes, quelles sont leurs forces et leurs faiblesses ? Comment y contribuez-vous ? Prenez un bout de papier et faites une liste avec deux colonnes. Dans la première colonne, écrivez les comportements que vous encouragez. Dans la seconde, écrivez les divers comportements que vous tolérez.

Prenez un instant pour examiner votre liste. Réfléchissez au nombre de choses vous encouragez ou tolérez actuellement. Quelle est la longueur des deux listes ? Quelles sont les répercussions de ces choses que vous encouragez et tolérez ? Comment les éléments de cette liste influencent-ils la motivation de vos employés ?

Pour avoir une vue d’ensemble et comprendre votre rôle, vous pouvez effectuer cet exercice à la fin de chaque journée. Si vous tentez l’expérience, vous pouvez réfléchir sur les raisons pour lesquelles vous tolérez ce que vous tolérez. Vous pouvez aussi réfléchir à ce que vous voudriez faire différemment à l’avenir à propos de ces points.

Motivation par rapport aux mesures

La motivation peut être très changeante. Ce qui motive quelqu’un aujourd’hui pourrait ne pas le motiver autant demain. Cependant, ce qui est important est de commencer à y consacrer votre attention et votre concentration.

Une autre façon facile de mesurer la motivation des employés est d’utiliser un outil de mesure comme l’indice du bonheur. Il s’agit d’un outil simple de notre cours Management 3.0 pour aider à déterminer le niveau de bonheur des employés et le rendre visible. En effectuant cet exercice, vous pouvez commencer à vous concentrer sur une amélioration graduelle.

En l’essayant vous-même, vous pouvez imaginer un graphique (voir figure 1) sur une semaine ou un mois qui établit une valeur de 1 à 5 chaque jour, et où 1 signifie que vous n’êtes pas heureux du tout et 5 signifie que vous êtes très heureux. Chaque matin, inscrivez votre niveau de bonheur au bon endroit sur votre graphique.

Indice du bonheur

Quelles tendances pouvez-vous voir dans votre propre niveau de bonheur au travail ? Comment cela peut-il être un outil utile pour vos équipes ?

Conclusion

Plusieurs éléments différents peuvent influencer la motivation des employés. En tant que leaders, il y a de nombreuses choses que nous pouvons faire pour aider les gens que nous dirigeons.

Un bon premier pas est de parler aux gens autour de vous et d’avoir une compréhension afin de savoir où leur motivation réside. De là, vous pouvez essayer de voir comment les soutenir le mieux possible. Quelles sont les nouvelles possibilités que vous pouvez créer pour ces gens ?

Accroître la motivation des employés commence certainement aussi par le fait d’être un leader attentif. À quel point êtes-vous conscient de l’influence que vous avez sur vos employés ?

Finalement, vous pouvez accroître la motivation en la mesurant régulièrement de façon subjective. L’idée est que le fait de rendre une mesure visible vous encourage à mettre l’accent sur celle-ci. Comment travaillerez-vous pour augmenter la motivation de vos employés dans les prochaines semaines ?

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steffan surdek

Steffan est un coach Agile. Il est également en charge du bureau de Pyxis Cultures.
Les clients sont au centre de son approche et il partage son expertise avec eux. Il a à cœur leurs équipes et leurs résultats. Il travaille avec eux afin de trouver les solutions Agiles qui répondent à leurs besoins d’affaires.

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